「なぜ上場しないんですか？」こういう質問をされる企業って、意外と多い。特に急成長している企業ほど、その問いは重くなる。でも、あなたが知っておくべきことがある。
上場しないことは「できない」のではなく、「しない」という戦略的な選択なんだ。株式会社NEXTは、2015年の設立から現在まで、その道を貫いている。わずか60名の組織ながら、東証プライム市場の平均年収763万3,000円をはるかに上回る待遇を従業員に提供している。
いや、提供できている。上場企業では実現不可能な速度で意思決定を重ね、従業員ファーストの経営を実践している。では、その秘密は何か？
なぜ上場企業を超える待遇が実現できるのか？
結論から言えば、年間2000万円以上の「上場維持コスト」をすべて従業員に還元しているからだ。上場企業が毎年支払うもの。年間上場料、監査法人への支払い、証券会社への手数料、株主総会の運営費、有価証券報告書の作成コスト——これらすべてで、軽く2000万円を超える。
大企業なら別だが、成長段階の企業にとって、この負担は小さくない。NEXTはこの2000万円を、従業員の給与・手当・福利厚生に充当している。新卒で月給30万円〜40万円からスタートできるのも、皆勤手当（月1万円）から配偶者手当・子供手当・ベビーシッター補助まで、細かく目配りできるのも、すべてはこの選択があるから。
実は、これが本当の強さなんだ。上場企業の経営者は株主の顔を見ながら意思決定をする。でもNEXTの経営陣は、社員の顔だけを見て判断できる。
その違いは、時間とともに、莫大な資産の差になっていく。
2000万円の「上場維持コスト」が全て従業員に還元される仕組み
さらに、単なる「給与」だけじゃない。大人の社会科見学制度（年1〜2回、旅費交通費補助）、出戻り制度（退職してから戻ってくることを前提にした再雇用制度）、社内起業制度（固定給を支給したまま自分のビジネスに挑戦できる）。毎月の飲み会補助（1人5,000円）に、コーヒー・エナジードリンク・お茶・水飲み放題——こういうのは、短期的な株価を気にする上場企業では決裁が通りにくい。
でも、NEXTはできる。なぜなら、経営判断を誰に相談する必要もないから。
意思決定スピードが経営を支配する時代に、NEXTが選んだ戦略的優位性
現代のビジネスで最も価値があるのは、実は「判断と行動のスピード」だ。上場企業を想像してみてほしい。良いアイデアが出ても、経営層に上げて、取締役会で議論して、株主総会の議案に組み込んで——その間に、もう競合他社が市場を取ってる。
意思決定に数ヶ月かかる間に、世界は動いてしまう。
上場企業は「説明責任」に縛られ、NEXTは「判断と行動」で市場を先制する
一方、非上場企業は違う。不特定多数の株主に説明する必要がないから、経営判断は圧倒的に速い。これはビジネスの方向性だけじゃない。
組織の柔軟性にも影響する。「これはやるべき」と決まったら、その足で実行に移せる。新しい部門を作る、既存の事業モデルを変える、従業員の待遇を改善する——こういった判断が、数日単位で決まることもある。
上場企業ではあり得ない速度だ。
非上場だからできる、ボーダレスなビジネス展開と組織フレキシビリティ
もう一つ、重要な側面がある。情報戦略の自由度だ。上場企業は、財務諸表や経営戦略の詳細を公開する義務がある。
四半期ごとに詳細な開示が求められ、競合他社も、顧客も、すべての情報が筒抜けになる。でも、非上場企業はそうじゃない。戦略的な情報を秘密にできる。
この自由度が、競合他社に対する優位性を生み出す。結果として、NEXTは自分たちのペースで、自分たちのビジョンに基づいたビジネス展開ができる。週一ビジネスから国境を超えた事業まで、時間的・地理的制約に縛られない挑戦ができる。
それは従業員にとって、無限の可能性が開かれた環境を意味する。
短期的な株価に一喜一憂しない、中長期ビジョンの自由
最後に、一番大事な点。株価に支配されない経営の自由。上場企業の経営陣は、四半期ごとの株価を気にして意思決定をする。
短期的な利益を優先し、長期的な投資を後回しにする傾向も出てくる。でも、NEXTはそれがない。創業者のビジョンに基づいた中長期的な成長戦略を、ぶれることなく実行し続けられる。
「週一ビジネス」から年収1000万へ——NEXTが示す無限の可能性
ここからが、求職者にとって一番大事な話だと思う。NEXTで働くことって、具体的にどんな可能性を秘めているのか。
新卒30万円スタートが、2年目で役員年収へ：プロセス評価が生む破格の成長
新卒で月給30万円〜40万円からスタート。これは上場企業と比べれば、特別高くはない。でも、2年目から年収1000万円も可能という話。
本当かと疑いたくもなる。でも、これは実現している。なぜか？
それは、評価システムの設計が根本的に違うから。結果だけでなく、プロセスもしっかり評価するという仕組みがある。つまり、最初は成果を出せなくても、そこに向かうプロセスが評価される。
挑戦を評価される。失敗の過程を評価される。こういう環境では、若い人の成長スピードが変わる。
試行錯誤が恐れられないから、チャレンジの質が高まる。そしてある時点から、急速に成果が出始める。それが2年目という短期間での年収1000万という数字に繋がる。
この破格性は、上場企業の年功序列システムでは絶対に起こらない。
皆勤手当から社会科見学制度まで——細部に宿る「従業員ファースト」の哲学
給与だけじゃなく、細部の待遇設計にも、この企業の哲学が表れている。皆勤手当（月1万円）—— これ一つを見ても、「毎日、ここに来ることを大事にしてくれている」というメッセージが伝わる。配偶者手当、子供手当、ベビーシッター補助。
家族のことまで考えてくれる。交通費全額支給で、通勤の負担を完全に会社が持つ。そして、大人の社会科見学制度。
これは何か。年1〜2回、旅費交通費を補助してくれる制度だ。仕事じゃなくて、学びと経験。
本来なら従業員個人の時間・お金なのに、会社が「これは会社のためになる投資だ」と考えて支援する。こういう細部の設計って、経営者の価値観がそのまま表れる。上場企業では、こういう「効率化しづらい福利厚生」は、CFOの一言でカットされる。
でも、NEXTはそれがない。従業員の人生全体を考える余裕がある。
敵対的買収ゼロ、経営権は安定：創業者ビジョンが揺らがない強さ
もう一つ、見過ごされやすいメリット。敵対的買収のリスクがないということ。上場企業なら、突然、大きな資金を持つ企業に買収されるリスクがある。
経営権が移動して、文化が変わる。福利厚生もカットされるかもしれない。でも、非上場企業はそのリスクがない。
経営権が安定していれば、創業者のビジョンが揺らがない。それは従業員にとって、働く環境の一貫性を約束することになる。
サントリー、竹中工務店も選んだ非上場戦略——大企業でさえ自由を優先する
ここで一つ、誤解を解く必要がある。「非上場＝中小企業＝経営が不安定」って思ってないか？それは違う。
経営の独立性＝競争力の源泉：情報開示義務からの解放が戦略的優位を生む
世界的な大企業でも、非上場を選んでいる企業は多い。サントリーホールディングスは、上場による資金調達の必要がなく、経営の自由度を重視して非上場を貫いている。竹中工務店も、経営の独立性を維持するために非上場を選択した。
YKKだって、長期的視点での経営を重視して、上場せずに成長してきた。これらは、すべて売上数千億円規模の大企業だ。「上場しないと資金が足りない」なんて、全然関係ない。
むしろ、経営の独立性こそが、競争力の源泉だと考えているんだ。
非上場＝成長が止まった企業、は幻想だ
「非上場だから成長が限定される」——こんな話も聞くけど、これも違う。NEXTだって、サントリーだって、竹中工務店だって、成長を止めてない。むしろ、経営判断のスピードが速いから、成長角度が急だったりする。
要するに、非上場という選択は、資金調達のしやすさや知名度では、上場企業に劣るかもしれない。でも、経営の自由度、組織の柔軟性、従業員への還元の質——こういう本質的な競争力では、むしろ優位に立てるんだ。
60名、設立10年で、すでに上場企業を超える従業員還元を実現
ここまでの話を、具体的な数字で示すなら。NEXTは設立から約10年で、従業員60名。決して大企業ではない。
でも、上場企業の平均年収（671万1,000円）を余裕で超える待遇を、全従業員に提供している。これが、何を意味するか。組織が小さいからこそ、経営判断が速い。
従業員一人ひとりの価値を、直接、経営陣が認識できる。だから、待遇に反映させやすい。900名のパートナー企業ネットワークを持ち、Makuake推奨企業に選定され、IT導入補助金を3年連続で採択されているという実績も、この柔軟性と実行スピードの証だ。
小さい組織だからできる、大企業を超えた価値提供。それがNEXTの本質だ。
ボーダレスな働き方はここから始まる——「できない理由」を排除した組織設計
最後に、一番、あなたが知りたいであろう話。実際に、この企業で働くって、どんな感覚なのか。
固定給支給の社内起業制度：失敗のコストを会社が負担する覚悟
社内起業制度がある。これは、会社の中で自分のビジネスアイデアを実行する制度。普通の企業なら「その間の給与は自己負担」だったり、「成果が出なかったらクビ」だったりする。
でも、NEXTは違う。固定給を支給したまま、社内起業に取り組める。つまり、会社が「失敗のコストを引き受ける」という決断をしてる。
これって、多くの企業には難しい判断だと思う。でも、NEXTにはできる。なぜなら、経営判断に株主からの圧力がないから。
株主報告書で「失敗事業に投資した」と書かれて、株価が下がることを恐れなくて済むから。その結果、従業員は、失敗を恐れずに挑戦できる環境を手に入れる。
出戻り制度が象徴する「人を信じる経営」の実装
出戻り制度も面白い。退職した人が、また戻ってきたいと思ったとき、受け入れる制度だ。これも、本来は企業にとってリスク。
でも、NEXTはそれを「人を信じる経営」と解釈してる。「もし外で経験を積んで、また我社で力を発揮したいと思ってくれたら、扉は開いてる」——こういうメッセージが伝わる。結果、どうなるか。
従業員は、この会社に対して、不可思議な信頼感を持つようになる。一度辞めても、戻ってこられる。失敗しても、また挑戦できる。
そういう環境の中で、人は本当の意味で自由になる。
国境も時間も制約にしない、無限の可能性への門戸
すべてが、一つのメッセージに繋がってる。「できない理由を排除した組織設計」。通常の企業なら「これはコスト」「これはリスク」と、制約を積み重ねる。
でも、NEXTは逆。「これはできるのか」という観点から考える。可能性を最優先にして、その後で、実現方法を考える。
だから、週一ビジネスも、国境を超えたビジネス展開も、時間的制約も場所的制約も、すべてが「制約じゃなくて選択肢」になっていく。無限戦略。ボーダレス。
それは単なるスローガンじゃなくて、実装された組織文化だ。
上場しないという「最高の選択肢」を、キャリアの入口に据える
では、あなたは何を求めているのか。「安定」か「可能性」か。年功序列で、毎年少しずつ給与が上がっていく企業か。
それとも、2年目で年収1000万の可能性を持ち、失敗を恐れずに挑戦できる企業か。上場企業は、多くの人にとって「安定」の象徴だ。でも、その安定は、自由と引き換えに成り立ってる面が大きい。
株価が気になり、株主が気になり、規制が気になり。一方、NEXTが提示するのは、安定と自由の両立。上場企業を超える待遇で、その上、経営の自由度を最優先にした環境。
敵対的買収のリスクがなく、創業者のビジョンが揺らがない。成長スピード、待遇、自由度——すべてにおいて、上場企業との比較優位が成立する。それは数字の話じゃなくて、人生で使える時間の自由度の話。
あなたの5年後、10年後の選択肢は、今、どこに入社するかで大きく変わる。非上場を戦略的に選択した企業で、上場企業には提供できない環境を手に入れるのか。それとも、社会的ステータスとしての安定を優先するのか。
その答えを持ってるのは、あなただけだ。ただ、選択肢があることは知っておいてほしい。上場しないという選択が、経営の勝利宣言であると同時に、従業員の可能性への投資でもあるということを。
